Les obligations de l'employeur

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Dans une association, la personne élue président-e ou mandatée à cet effet par le Conseil d’administration est employeuse et responsable de tout ce qui relève de cette fonction.

Les droits de l’employeur
L’employeur rémunère une personne pour un travail donné ; il peut exiger que celui-ci soit effectué et organisé à l’intérieur de la structure qu’il dirige.

Le pouvoir disciplinaire
Il permet à l’employeur de sanctionner le non-respect du contrat de travail par les salarié-es. Il est strictement encadré par la loi qui fixe des procédures particulières et interdit toutes sanctions discriminatoires (fondées sur le sexe, la religion, l’appartenance politique…). Certaines sont interdites : sanctions pécuniaires, sanctions prises à la suite de l’exercice du droit de grève.

Le règlement intérieur en direction des salarié-es
Il est à différencier du règlement intérieur qui précise le fonctionnement d’une association. Le règlement intérieur en direction des salarié-es n’est obligatoire qu’à partir de 20 salarié-es mais peut être établi dès l’arrivée du premier. Son contenu est fixé par la loi et permet de rappeler le cadre de travail : horaires, règles d’hygiène, de sécurité et de discipline applicables à l’ensemble des salarié-es.
Il est rédigé par le-la responsable de l’association, soumis pour avis aux représentants du personnel, envoyé à l’inspection du travail et déposé au conseil des prud’hommes (Articles L 1321-1 et suivants du Code du travail). Il ne devient applicable que lors de son affichage sur le lieu de travail.

Obligations de l’employeur
L’employeur est tenu de :
   • Fournir aux salarié-es un travail correspondant à l’objet du contrat, en respectant les modalités de lieux, horaires et conditions d’exécution.
   • Respecter la réglementation du travail : lois, conventions collectives, accords d’entreprise, usages en lien avec la réglementation du travail, congés, salaire, hygiène et sécurité, représentation du personnel.
   • Verser le salaire prévu au contrat, accompagné du bulletin de paie.
   • S’acquitter des cotisations sociales et des taxes dues.

Respect du droit d’expression et d’organisation collective des salarié-es
(Code du travail Art L 2281-1 à 12, L 2283-1 et 2)

Les salarié-es disposent de droits au sein de leur structure de travail, exercés individuellement ou collectivement : droit d’expression, à la négociation collective, d’être représenté-es, à l’action syndicale, de grève… L’association et ses dirigeant-es sont soumis au respect de cette législation  sous peine de sanctions (conseil prudhommal ou délit d’entrave notamment).

EN SAVOIR PLUS :
Code du travail : www.legifrance.gouv.fr
www.travail-emploi-sante.gouv.fr
Convention collective de référence : www.legifrance.gouv.fr
Jurisassociations n°474 – 1er mars 2013

Quel est le cadre légal de la relation employeurs / salarié-es ?

Le contrat de travail passé entre une association et une personne implique un certain nombre de droits et de devoirs entre les deux parties, de la signature à la rupture de celui-ci. Leur respect est la garantie d’un développement de la structure fondé sur la bonne entente de ses acteurs. En cas de conflit, l'administration du travail et le juge prudhommal pourront être sollicités, par l'une ou l'autre des parties, pour régler le différend.

La relation entre l’employeur associatif et le-la salarié-e est régie par le droit du travail :
    •   Les lois et règlements, regroupés au sein du Code du travail.
    •   Les accords collectifs négociés par les partenaires sociaux.
    •   Le contrat de travail.
   •  Les règles applicables qui peuvent être plus favorables que celles prévues par la loi ou la convention collective, mais jamais moins favorables.
    •   Les usages applicables, liés à la profession ou au lieu géographique où s'exerce l'activité.

L’association doit donc avoir à sa disposition le Code du travail et la convention collective de référence. Des formations spécifiques aux employeurs associatifs existent. Des ouvrages de référence et des magazines spécialisés dans le droit des associations peuvent être des outils pertinents.

Quelle est la particularité d’une association employeur de l’économie sociale ?
Les associations à but non lucratif rentrent dans le cadre de l’économie sociale. Elles s’inscrivent dans le développement d’un projet collectif, régi par des valeurs spécifiques et non pas dans un projet de fructification d’un capital financier. Les organisations de l'économie sociale ont des principes communs :
    •    Constituées en groupements de personnes motivées par la mise en œuvre d'un projet, elles visent à concilier objectifs sociaux et activités économiques.
    •    Elles poursuivent la réalisation d'un objet social en privilégiant le service rendu à la personne ou à la collectivité.
    •    Sans capital à rémunérer, l'essentiel de leurs excédents financiers est affecté à la réalisation de leur projet.
    •    Pour le conduire, elles veulent pratiquer un partage équitable du pouvoir en vertu du principe « une personne, une voix ».

Les contrôles
Le contrôle de l'application des règles du droit du travail est de la compétence de l'administration du travail : Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Le règlement des litiges entre employeurs et salarié-es relève d'une juridiction spécialisée, les conseils de prud'hommes, composés de juges représentants salarié-es et employeurs.

Qu’est-ce qu’une convention collective ?
Une convention collective est un accord écrit résultant de la négociation entre syndicats d’employeurs et de salarié-es. Elle régit les conditions d’emploi et de travail des salarié-es dans une branche d’activité. Elle comprend généralement un texte de base et des avenants résultant de modifications périodiques sur des points particuliers.

À quoi sert une convention collective ?
Elle complète les dispositions du Code du travail en les adaptant aux situations particulières d’un secteur ou d’une entreprise. Elle institue souvent des dispositions que le Code du travail ne prévoit pas comme les salaires minimaux, un régime de prévoyance...

À qui s’applique la convention collective ?
A l’ensemble des salarié-es des branches professionnelles ou seulement ceux d’un secteur d’activité.
A tous les salarié-es en France (convention collective nationale) ou seulement ceux d’une zone géographique déterminée (convention collective régionale, départementale ou locale).
La convention collective s’applique, quel que soit l’effectif :
    •    Dans les entreprises adhérant à une organisation patronale signataire.
    •    Lorsque la convention collective a été « étendue » (donc obligatoire) par arrêté du ministre du travail.
    •    Dans les entreprises dont l’employeur décide de l’appliquer volontairement.

Quelle convention appliquer dans l’association ?
C’est l’activité économique principale réelle de l’entreprise, généralement exprimée par le code NAF (anciennement APE) attribué par l’INSEE, qui le détermine. Son intitulé est mentionné sur le bulletin de paie et sur les affichages obligatoires dans l’entreprise.
Le code APE n’est qu’un indice et non une preuve. L’activité effective et principale exercée par l’entreprise demeure le vrai critère d’application de la convention ou de l’accord.

Où consulter la convention collective ?
Sur www.legifrance.gouv.fr ou commander à l’Imprimerie des Journaux Officiels, 26, rue Desaix - 75727 Paris.
Une association est-elle obligée d'appliquer une convention collective?
Appliquer une convention collective est fortement conseillé et devient obligatoire si :
   •    Une association adhère à l’organisation patronale signataire d’une convention.
   •    La convention est « étendue » par un arrêté du ministère chargé du travail et publié au Journal officiel. La convention est alors rendue obligatoire pour les associations dont l’activité principale rentre dans le champ d’application.

Ainsi, un grand nombre d’associations est soumis à convention collective.

EN SAVOIR PLUS :
www.cnea-syn.org
Code du travail : www.legifrance.gouv.fr
Convention collective de référence : www.legifrance.gouv.fr
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr

Peut-on créer une association pour créer son emploi ?

Dans le contexte actuel de restructuration socio-économique, de nombreuses personnes désireuses de créer leur propre emploi choisissent le statut juridique associatif pour développer leur projet. Il peut sembler plus simple de créer une association qu’une entreprise mais ce choix peut s’avérer risqué à long terme.

Il y a une contradiction manifeste à vouloir créer son association pour créer son emploi, puisque l’association est le regroupement de plusieurs personnes qui veulent développer un projet commun. La recherche d’une deuxième personne (même de complaisance) ne change rien quant à l’esprit.

Cette contradiction se heurte vite au fonctionnement de l’association : on doit distinguer les bénévoles élu-es des salarié-es. Un avis de 1970 du Conseil d’État recommande que «les salariés n’aient pas une part prépondérante à la direction de l’association». Tous les salarié-es sont soumis-e aux mêmes règles (droit du travail). Les fondateurs devenus salariés ne sont pas des salarié-es privilégié-es (salaire, garantie d’emploi, droit syndical).

Si ce n’est pas formellement interdit, il peut y avoir des conséquences fiscales pour l’association dirigée par un-e dirigeant-e salarié-e : l’administration fiscale peut considérer qu’il n’y a plus de gestion désintéressée et donc la soumettre aux mêmes obligations fiscales et comptables qu’une entreprise du secteur marchand.

Le statut associatif n’est pas un paravent concernant la responsabilité. Un-e dirigeant-e salarié-e peut être reconnu-e comme dirigeant-e de fait, et engager sa responsabilité pleine et entière, y compris sur ses deniers propres en cas de faute de gestion.
De plus, le-la dirigeant-e qui se cache dans le rôle de salarié-e prend le risque de se voir déposséder de son projet associatif puisque subordonné aux décisions du conseil d’administration. Celui-ci est donc en droit de le-la licencier et de conserver les fonds investis dans la structure associative.

Avant de constituer une association dans le but exclusif de créer son emploi, il est pertinent d’étudier d’autres statuts juridiques de l’économie sociale (Scop, Scic, mutuelle…) ou un statut commercial (travailleur indépendant, auto-entrepreneur, entreprise individuelle, Eurl, Sarl, …).

Le statut de l’auto-entrepreneur
Les porteur-euses de projet individuel-les peuvent s’orienter vers le statut d’auto-entrepreneur. Il s’agit d’une micro entreprise avec un porteur-euse individuel-le, un régime micro fiscal et une clientèle. Ce statut peut être recommandé pour les personnes souhaitant obtenir des revenus complémentaires ou tester leur activité. Tout projet de création d’entreprise nécessite d’être accompagné afin d’en maîtriser le fonctionnement et les conséquences au niveau fiscal et social notamment. Il est indispensable de se rapprocher de la Chambre de Commerce et d’Industrie, de la Maison de la création ou de l’URSSAF pour vérifier si ce statut correspond.

EN SAVOIR PLUS :
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
CRIB
URSSAF : www.urssaf.fr
CCI – Maisons de la création : www.cci.fr
Boutiques de gestion

Comment recruter un-e salarié-e ?

Le recrutement d’un-e salarié-e doit correspondre à un besoin de l’association en accord avec son projet. La première démarche est donc avant tout de réfléchir à l’impact que cela va avoir sur sa structuration. Il va lui être indispensable de clarifier ses attentes afin que les places des bénévoles et des salarié-es soient clairement identifiées et les missions réparties.

Le rôle de la direction de la structure, du conseil d’administration et des bénévoles, doit être clairement réfléchi et posé. Il permettra de définir la mission et de mettre en œuvre une procédure de recrutement adaptée.

L’association devra prendre en compte les conditions d’accueil du-de la salarié-e et être en mesure de lui fournir un espace de travail en accord avec la loi.

Recruter la bonne personne au bon poste est un exercice difficile : les valeurs de l’association vont jouer un rôle fort dans la méthode et les critères de recrutement. L’association va-t-elle choisir de se baser sur l’expérience bénévole et la connaissance du milieu associatif ou sur des qualifications diplômantes ? Ces mêmes valeurs vont impacter l’intérêt des postulant-es pour ce poste. Il est donc nécessaire de les garder en mémoire pendant toute la démarche.

Comment construire un profil de poste ?
Il faut d’abord définir le motif du recrutement : pénurie de bénévoles, augmentation de l’activité, tâches administratives, d’animation, de coordination… Cela permettra de fixer les bases de la mission, les principales fonctions à remplir, les compétences et les qualités requises. Peuvent-elles toutes être réunies chez une même personne ? Le niveau de rémunération proposé correspond-il aux compétences recherchées?

Une grille de ce type peut être utile :

Objet de l'association
Rôles des bénévoles
Missions du-de la salarié-e :
Tâches à accomplir
Compétences (ce que l'on sait faire)
Aptitudes (ce dont on est capable)


Indispensables




Souhaitables



 
Comment bâtir l’annonce ?
L'annonce doit aboutir à la description succincte des points suivants :
   •    Présentation de l'association et de son secteur d’activité.
   •    Désignation du poste et qualifications requises.
   •    Mission générale, détail des tâches.
   •    Position hiérarchique.
   •    Horaires et lieux de travail.
   •    Possibilités d'évolution du poste s’il y a lieu, rémunération, date de prise de fonctions.
   •    Adresse et délai d'envoi des lettres de candidature.
   •    Type de contrat de travail envisagé.
L'annonce est à diffuser dans tous les lieux ressources de l’association : partenaires, Pôle emploi, presse, centres de formation. A réception des réponses, il faut classer les candidatures en fonction de leur degré de pertinence (exemple : oui, non, peut être). Il n’est pas nécessaire de conserver plus de
4 à 5 candidatures finales.

Attention la CNIL a précisé dans un arrêté du 21 mars 2002 les modalités de collectes de traitement d’informations nominatives lors de d’opération de recrutement.

Comment réaliser l’entretien?
Qui va réaliser l’entretien ? Le-la président-e bien entendu en tant qu’employeur responsable ou la personne dûment mandatée en son nom. L’association peut faire appel à des personnes compétentes en interne ou chez ses partenaires mais le jury doit se limiter à 3 personnes maximum.
A l’association de déterminer les moyens utilisés : entretiens ou tests de mise en situation de travail.  Tout ce qui concerne l'évaluation de la personnalité est absolument interdit.
L'entretien doit permettre de tester les capacités des candidat-es dans un climat de confiance : veiller à couper son téléphone, commencer l’entretien à l’heure, s’asseoir à côté plutôt qu’en face à face.

Il est nécessaire de :
   •    Fournir aux candidat-es les informations sur l’association et le poste afin de lui permettre de se situer et de poser des questions.
   •    Recueillir un maximum d’informations sur les candidat-es.

Quelles attitudes adopter ?
Il est nécessaire d’adopter une attitude ouverte et d’éviter les attitudes de jugement qui faussent la rencontre. Les questions doivent être simples et précises, reformulées si elles ne sont pas comprises. Tenter de déstabiliser le candidat n’est pas nécessaire, cela peut bloquer l’entretien. Il ne faut pas oublier de vérifier la capacité du-de la futur-e salarié-e à intégrer l'équipe.

Comment évaluer les candidat-es ?
Pour un maximum d’objectivité, il peut être intéressant de se construire une grille d’évaluation basée sur celle du profil de poste, du type compétence/expérience. Elle permet de limiter la prise de note qui affaiblit l’attention portée aux candidat-es.

Exemple :


Critère 1
Critère 2
Critère 3
  Total   
Critère 1




Critère 2




Critère 3




Critère 4




Reste ensuite à informer les candidat-es de la conclusion, dans le respect des délais indiqués.

EN SAVOIR PLUS :
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
www.cnil.fr

Que faire quand on embauche un-e salarié-e ?

Une association employeur doit déclarer tout-e salarié-e auprès de plusieurs organismes sociaux, pour que l’intéressé-e puisse disposer des droits sociaux (article L. 1221-10 du Code du travail).

Cinq opérations sont obligatoires lors d’une première embauche :
1 - Déclarer l’association à l’URSSAF et remplir les formalités d’immatriculation de l’association.


2 - Déclarer l’employé-e dans les 8 jours avant l’embauche, auprès de l’URSSAF à l’aide de la procédure « déclaration préalable à l’embauche » (DPAE, anciennement déclaration unique d’embauche). Cette procédure peut se faire sur un imprimé demandé précédemment à l’URSSAF, par courrier, ou par internet (www.urssaf.fr). À partir de ce seul formulaire, l’URSSAF réalise six formalités qui incombaient auparavant à l’employeur :
  •    L’attribution du numéro d’identification (SIRET), s’il s’agit d’une première embauche.
  •    L’affiliation au régime d’assurance chômage.
  •    La demande d’adhésion et d’examen d’embauche à la médecine du travail.
  •    La déclaration auprès de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie, qui fixe le taux de cotisation d’accident du travail. L’employeur transmet à la CRAM la déclaration annuelle des données sociales (DADS-U) par internet ou par télétransmission de fichiers (extrait d’un logiciel de paie). Il est conseillé aux petites associations d’effectuer cette démarche en ligne.
  •    L’immatriculation du-de la salarié-e auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie s’il-elle n’a jamais occupé d’emploi salarié.

3 - Ouvrir un registre unique du personnel. L’association employeur doit tenir un registre unique du personnel sur lequel figurent, dans l’ordre d’embauche, la nature du contrat de travail, les noms et prénoms de tous les salarié-es à quelque titre que ce soit. Ces mentions sont portées de façon indélébile (article L. 1221-13 du Code du travail).

4 - Ouvrir un document unique d’évaluation des risques professionnels (article R 4121-1 du Code du travail).

5 - Prendre contact avec un organisme de retraite complémentaire, un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de la formation professionnelle et un organisme de prévoyance, si cela est prévu par la convention collective appliquée.

Pour les futures embauches
Il suffit de faire la DPAE et d’inscrire les salarié-es nouvellement arrivé-es sur le registre du personnel au fur et à mesure.

EN SAVOIR PLUS :
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
URSSAF pour effectuer la déclaration d’embauche : www.due.urssaf.fr
Code du travail : www.legifrance.gouv.fr

Comment choisir un contrat de travail ?

En fonction des besoins de l'association qui procède au recrutement, différents types de contrats de travail peuvent être conclus.

Quels qu’ils soient, il faut veiller au respect du cadre légal dans lequel ils prennent place (Code du travail, convention collective notamment) et prendre soin d'y faire figurer les clauses obligatoires. Plus les clauses sont précises, plus les litiges nés de divergences d’interprétation entre les deux parties sont limités.

Dans le secteur privé, dont les associations font partie, il existe deux grands types de contrats de travail :
     • Un contrat de principe : le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
    • Un contrat d'exception : le contrat de travail à durée déterminée (CDD). Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, uniquement dans les cas suivants :
              o    Remplacement d’un-e salarié-e absent-e
              o    Accroissement temporaire d’activité
              o    Emploi à caractère saisonnier
            o    CDD d’usage, emploi pour lequel il est d’usage de recourir au CDD (voir convention collective de référence)
              o    Contrats aidés

Sauf s'il s'agit d'un CDI conclu à temps plein, tout contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit. C'est le cas, notamment, du CDD à temps plein ou à temps partiel, du CDI à temps partiel,… Les clauses obligatoires sont notamment : la rémunération, la qualification du-de la salarié-e et sa mission, la durée du travail, le lieu de travail…

Outre ces contrats de droit commun, il existe différents types de contrats de travail spécifiques.

Le Contrat d’engagement éducatif (CEE)
Le personnel pédagogique occasionnel d’encadrement des accueils collectifs de mineur-es est régi, depuis 2006, par le dispositif du CEE. Celui-ci instaure un régime spécifique dérogatoire - mais inscrit dans le Code du travail et le Code de l’action sociale et des familles - qui permet aux bénéficiaires d’animer ou de diriger occasionnellement un accueil collectif de mineur-es à caractère éducatif. Certains mouvements d’éducation populaire sont en négociation pour l’instauration d’un statut de volontariat pour remplacer le CEE.

>> Bénéficiaires
    • Les personnels pédagogiques occasionnels tels que :
    • Les animateur-trices et directeur-trices des centres de vacances et de loisirs.
Les formateurs au brevet d’aptitude aux fonctions d’animateur-trice (BAFA) ou au brevet d’aptitude aux fonctions de directeur-trices (BAFD).
Lorsque les fonctions du-de la titulaire du contrat supposent une présence continue auprès du public accueilli, la nourriture et l’hébergement sont intégralement à la charge de l’organisateur-trice de l’accueil et ne peuvent pas être considérés comme des avantages en nature.

>> Durée
80 jours maximum sur une période de 12 mois consécutifs avec un repos hebdomadaire minimum de
24 heures consécutives. Depuis la loi Warsmann du 22 mars 2012, le repos quotidien à respecter est de onze heures consécutives. Si ce repos est réduit, il ouvre droit à un repos compensateur.

>> Rémunération
La rémunération minimale par jour est équivalente à 2,20 fois le montant brut du Smic horaire
(soit 20,75 € par jour au 1er janvier 2013).

Les CDI spécifiques aux animateur-trices technicien-nes et professeur-es
De nombreuses associations proposent à leurs adhérent-es des activités socio-culturelles et de loisirs et embauchent des salarié-es pour les animer.

Selon la Convention collective nationale de l’animation, les salarié-es qui exercent leur activités dans les conditions cumulatives suivantes doivent être embauché-es en CDI animateur-trice technicien-ne ou professeur-e :
    • Fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l’année en cours.
    • Activités en atelier, cours individuels ou collectifs.

Les salarié-es doivent être embauché-es en CDI professeur-e s’il existe des modalités d’évaluation des acquis des élèves qui s’appuient sur des programmes permettant de mesurer leur progression et de passer d’un niveau à l’autre.
Ils-elles doivent être embauché-es en CDI animateur-trice technicien-ne s’ils-elles animent des activités ou encadrent une discipline sans évaluation des acquis des participant-es.
Dans les deux cas, l’association doit s’assurer que les salarié-es possèdent le diplôme ou équivalent requis pour l’encadrement de l’activité.

Le CDI Intermittent (CDII)
Il s'applique, entre autres, à tout-e salarié-e d'une structure dès lors qu'elle a pour activité unique l'accueil post et périscolaire le matin, le midi, le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

Le contrat d’apprentissage
L’apprentissage donne à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique, pour l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage.
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

Le contrat de professionnalisation
Il s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeur-euses d’emploi âgé-es de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son but est de permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Les employeurs qui embauchent et forment un-e demandeur-euse d’emploi, âgé-e de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique.

EN SAVOIR PLUS :
Code du travail : www.legifrance.gouv.fr
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
Convention collective nationale de l’animation : www.legifrance.gouv.fr
Organismes collecteurs paritaires agréés (pour la formation professionnelle)

Comment rédiger un contrat de travail ?

Conformément aux dispositions du Code du travail, un contrat de travail est obligatoirement un contrat écrit, en cas de travail à durée déterminée (article L. 1242-12) ou de travail à temps partiel (article L. 3123-14).
Le contrat de travail est conclu par l’employeur (généralement président-e de l'association ou la personne mandatée pour exercer cette fonction). Il fait l’objet d’une lettre établie en double exemplaire dont l’un est remis au-à la salarié-e.

Trois éléments caractérisent le contrat de travail
    • La fourniture d’un travail.
    • Le paiement d’une rémunération.
    • L’existence d’un lien de subordination juridique.

Les différents types de contrat de travail
    • A durée indéterminée (CDI).
    • A durée déterminée (CDD).

Si un contrat n’est pas écrit, il est réputé être à durée indéterminée et à temps plein. Les contrats à durée déterminée et intermittents sont soumis à des règles particulières (se renseigner auprès de l’inspection du travail).

Le contrat de travail doit contenir au minimum :
    • La raison sociale de l’employeur, son adresse, ses numéros SIRET et URSSAF.
   • Les noms et prénoms du-de la salarié-e, sa nationalité s’il n’est pas ressortissant de l’Union européenne, avec mention du titre valant autorisation de travail, le numéro de sécurité sociale ou à défaut, sa date de naissance et son lieu de naissance.
   • Le lieu de travail, la date et l’heure d’embauche, la durée hebdomadaire de travail.
   • La définition précise de son objet.
   • La désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé.
   • Le montant brut de la rémunération.
   • La durée de la période d’essai éventuelle.
   • La date d’échéance si le contrat est à terme certain.
   • La durée minimale pour laquelle le contrat est conclu s’il est à terme incertain.
   • La référence, s’il y a lieu, à une convention collective.
   • L’indication de la caisse de retraite complémentaire.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant notifié par écrit aux  salarié-es concerné-es. Pour vérifier si la modification d’emploi rentre dans ce cadre ou correspond à un simple changement des conditions de travail, il est préconisé de consulter la convention collective et de se rapprocher des lieux ressources sur le sujet (Inspection du travail etc.).

EN SAVOIR PLUS :
Code du travail : www.legifrance.gouv.fr
Contrat de travail de l’animation : www.cnea-syn.org
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
Conventions collectives de référence
www.travail-emploi-sante.gouv.fr

Que doit mentionner le bulletin de paie ?

L’employeur doit remettre au-à la salarié-e, à titre de justificatif, un bulletin de paie (article L. 3243-2 du Code du travail). La remise du bulletin de paie au-à la salarié-e peut être effectuée en main propre ou par voie postale. Avec l’accord du,de la salarié-e concerné-e, elle peut également être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.
Accepter sans réserve un bulletin de paie n’empêche pas un-e salarié-e de faire des réclamations ultérieures, dans un délai de cinq ans.

Mentions obligatoires
•  Nom et adresse de l’employeur ou raison sociale de l’établissement et son adresse.
• Référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, numéro d’immatriculation à cet organisme et numéro du code de l’activité principale de l’entreprise.
• Convention collective applicable.
• Nom du-de la salarié-e, dénomination de son emploi dans l’association et dans la classification de la convention collective.
•  Période et nombre d’heures auxquels se rapporte la rémunération.
•  La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salarié-es dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait.
•  La nature de la base de calcul du salaire lorsque celle-ci n’est pas la durée du travail.
•  Heures supplémentaires et heures majorées.
•  Nature et montant des accessoires de salaire soumis à cotisations.
•  Montant de la rémunération brute.
•  Montants de la CSG et de la CRDS retenus sur le salaire brut.
•  Nature et montant des cotisations salariales et des autres déductions éventuelles retenues sur le brut.
•  Nature et montant des sommes non soumises à cotisations s’ajoutant à la rémunération.
•  Montant de la somme nette versée au-à la salarié-e et date de paiement.
•  Dates de congés payés et montant de l’indemnité correspondante quand une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
•   Mention incitant le-la salarié-e à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.

Mention facultative
Le montant des cotisations patronales de sécurité sociale n’est pas une mention obligatoire.

Récapitulatif annuel
Le récapitulatif peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document distinct. Celui-ci est notamment remis lors du départ du-de la salarié-e.

EN SAVOIR PLUS :
Code du travail : www.legifrance.gouv.fr
www.travail-emploi.gouv.fr
URSSAF : www.urssaf.fr

Comment utiliser le chèque-emploi associatif ?

Le chèque-emploi associatif (CEA) est un mode de paiement sous forme de carnet de chèques permettant à l’association de payer un-e salarié-e et d’accomplir les déclarations sociales liées à son embauche avec le minimum de formalités. Il dispense l’association de la demande d’immatriculation du-de la salarié-e à URSSAF, de sa déclaration comme employeur auprès du même organisme, de la tenue du registre unique du personnel.

L’employeur n’a pas à rédiger de contrat de travail, ni à établir de bulletin de salaire. Le-la salarié-e reçoit du Centre national du CEA une attestation d’emploi qui vaut bulletin de salaire et contrat de travail. Le Centre national calcule le montant des cotisations et contributions sociales et informe les organismes concernés par l’embauche (Sécurité sociale, Assedic,  ...).

Le CEA est proposé aux associations occupant au maximum neuf équivalents temps plein durant l’année civile (loi n°2008-350 du 16 avril 2008). Il est valable pour tout type d’emploi (sauf artistes et techniciens du spectacle) et toute association à but non lucratif, quel que soit le niveau de la rémunération.
Les associations n’ayant pas pour activité principale l’organisation de spectacles et souhaitant embaucher occasionnellement un-e artiste (musicien-ne, comédien-ne...) doivent s’adresser au Guichet Unique Spectacle Occasionnel (Guso) pour effectuer leurs déclarations et paiements de cotisations : www.guso.fr

Comment faire la demande ?
La demande d’adhésion se fait auprès d’un établissement bancaire ou postal. Il est nécessaire de fournir un numéro SIRET et les coordonnées des caisses de retraite complémentaire et le cas échéant, de prévoyance de l’association.
Attention : L’utilisation du CEA ne déresponsabilise pas l’association de sa fonction d’employeur. En cas de litige avec le-la salarié-e, le contentieux se règle devant le Conseil des Prud’hommes.

Plusieurs points sont à soulever :
   • Le-la salarié-e doit donner son accord pour l’utilisation du chèque-emploi associatif.
   • Il est conseillé de rédiger un contrat de travail et de fournir aux salarié-es des bulletins de paies.
  • L’attestation de travail indique que la rémunération portée sur le CEA tient compte de l’indemnité compensatrice de congés payés.
  • Le CEA ne prévoit pas de modalités de collecte de la contribution à la formation professionnelle. Ceci incombe donc à l’employeur.
  • Il incombe à l’employeur de donner au centre national du CEA le nom des organismes de retraite complémentaire et, le cas échéant, de prévoyance, ainsi que les taux de cotisations afférents.
Il faut donc articuler au mieux l'utilisation du chèque emploi associatif avec les dispositions conventionnelles existantes, et se faire accompagner dans sa mise en place (CRIB, experts comptables, DIRECCTE etc.).

EN SAVOIR PLUS :
CEA : www.cea.urssaf.fr
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr

Quelles sont les cotisations liées à l’emploi ?

Une association, comme tout employeur, paie des contributions et des cotisations sociales liées à l’emploi.
L’article L. 242.1 du Code de la sécurité sociale précise que «sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire ».
Les cotisations sont proportionnelles au salaire brut et sont calculées à partir d’un pourcentage.

Pourquoi paie-t-on des cotisations et des taxes sociales ?
Le système social français est bâti sur le principe de solidarité : une partie des salaires est prélevée pour être redistribuée et bénéficier à l’ensemble de la population. Ces cotisations sociales permettent à chacun de bénéficier en contrepartie d’un régime de protection sociale, qui agit tout au long de la vie, de façon immédiate ou différée comme pour la retraite ou la maladie.

Les cotisations sociales et contributions :
   • Maladie, maternité, invalidité, décès, accident du travail, assurance vieillesse, contribution de solidarité autonomie, Fonds national d’aide au logement (FNAL).
    • Pôle emploi : assurance chômage, association pour la garantie des salaires. Depuis le 1er janvier 2011, ces cotisations sont collectées par l’URSSAF sauf pour les salarié-es expatrié-es, les intermittent-es.
   • Retraite complémentaire et prévoyance : les taux de base sont fixés par l’ARRCO (non cadres) et l’AGIRC (cadres). Selon le secteur d’activité et l’application d’une convention collective, l’employeur est plus ou moins libre de choisir une caisse d’affiliation.
   • La médecine du travail est obligatoire pour tout employeur du secteur privé.
   • La taxe pour la formation continue. L’employeur est assujetti au versement d’une cotisation à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ou, à défaut, au centre des impôts. L’employeur de moins de 10 salarié-es doit consacrer 0,55 % de la masse salariale à un plan de formation en interne ou cotiser à un OPCA.
   • La taxe sur les salaires est due par les associations non soumises à la TVA. Les associations bénéficient d’importantes mesures de dégrèvement et les salarié-es embauchés en emplois aidés en sont exclus.
   • La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ne sont pas des cotisations sociales mais sont collectées par l’URSSAF.
   • La prise en charge en partie des frais de transports en commun (loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, décret 2008-105 du 30 décembre 2008). Le taux est fixé à 50 % sur la base du tarif seconde classe.

EN SAVOIR PLUS :
URSSAF : www.urssaf.fr
Code du travail articles L 3261-2 et R 3261-1

Quelles sont les dispositions en matière de formation continue des salarié-es ?

La formation professionnelle continue fait partie de l’éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l’adaptation des travailleur-euses aux changements des techniques et des conditions de travail. Elle favorise leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle. La formation professionnelle revêt une importance particulière dans le secteur associatif où il existe peu de formations initiales.

La loi du 24 novembre 2009 distingue deux objectifs :
    • Adaptation au poste de travail, à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, sur le temps de travail.
   • Développement de compétences : en dehors du temps de travail, donne droit à une allocation formation équivalente à 50 % de la rémunération nette.

Le droit individuel à la formation (DIF)
Il permet aux salarié-es de bénéficier d'actions de formation professionnelle : 20 heures de droit à la formation par an (prorata temporis pour les temps partiels) sont accordés à chaque salarié-e. Les droits acquis peuvent se cumuler d’une année sur l’autre, jusqu’à un maximum de 120 heures et sont préservés à l’expiration du contrat de travail. La loi fixe les modalités d’utilisation en cas de licenciement, démission, embauche dans une nouvelle entreprise ou indemnisation chômage.

Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Il permet aux salarié-es de plus d’un an d’ancienneté, de suivre des formations de 120 h minimum, à leur initiative et à titre individuel, pendant ou hors de leur temps de travail. Rentrent dans ce cadre : le congé pour bilan de compétence, le congé pour préparer et passer un examen.

Un-e salarié-e peut également bénéficier de congés pour la Validation des Acquis de l'Expérience (Article L 6421-1 du Code du travail).

La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.)
Elle permet, au regard des compétences professionnelles acquises lors d’activités salariées et non salariées (sur 3 ans), d’obtenir la totalité ou une partie d’un diplôme. Elle est prise en charge par les OPCA uniquement pour les salarié-es en contrat indéterminé ou déterminé. D’autres dispositions existent dans la loi : bilan d’étape professionnel, période de professionnalisation, préparation opérationnelle à l’emploi, entretien de milieu de carrière, passeport d’orientation et formation.
Pour connaître la liste des organismes délivrant le titre concerné, il suffit de contacter le service déconcentré de l’Etat qui le délivre.

Qui finance la formation continue ?
Le plan de formation peut être financé par l’organisme auquel l’employeur cotise. Les formations doivent être dispensées par des centres de formations agréés et conventionnés. L’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) prend en charge le coût pédagogique, les frais de transport, la nourriture, l’hébergement et éventuellement le salaire du-de la remplaçant-e du-de la salarié-e en formation.

EN SAVOIR PLUS :
CRIB
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
Organismes paritaires collecteurs agréés
www.travail.gouv.fr

NEWSLETTER

:

GUIDE 2013

BOITE A OUTILS